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                                              华为人力总裁:人才管理已进入“为我所用”时代

                                              2018/11/12 11:59:44 |  1129次阅读 |  来源:华夏基石e洞察   【已有0条评论】发表评论

                                              作者:张建国

                                              来源:华夏基石e洞察

                                              蓝血研?#35838;?#31456;,如需转载请通过后台申请

                                              本文为原华为人力资源副总裁张建国在2018第六届华夏基石十月管理高峰论坛上的演讲实录;战略自信、认知革命、做好自己!当你点亮蜡烛,黑暗会自己消失。

                                              各位来宾,大家好:

                                              我个人的主要精力是在人力资源研究领域,在这期间,主要经历了三个阶段。

                                              第一个阶段:在华为做人力资源管理

                                              我是1990年去华为工作的,那时华为的员工只有20多个人,我入职后的工号是25号,主要工作是做开发、销售,后来负责人力资源工作。我不是学人力资源出身,但是华为的特点是让你干?#35009;?#20320;就得干?#35009;矗?#25152;以,我负责人力资源业务以后,因为自己?#35009;?#37117;不懂,就请了彭剑锋老师给我们做咨询。华为最早的人力资源管理,是在1995年彭老师给销售领域做?#24049;?#24320;始逐渐成体系的,后来才有了《基本法》。1996年—1997年做《基本法》时,我是公司内部项目组对接人,彭老师是专家组的组长,我们两人合作配合了两年多的时间,《基本法》前后改了有十余稿。当我在2000年离开华为的时候,华为已经发展?#25509;?#26377;2万多名员工了。

                                              第二个阶段:离开华为后做人力资源管理咨询

                                              为?#35009;?#31163;开华为?我觉得有一部分的原因是被彭老师“忽悠”的(众笑)。当时觉得做管理咨询特别光鲜,就先到国外读书,回来后跟着彭老师做咨询。跳出企业看企业人力资源体系是如何搭建的,跟在内部看差别很大。当时,在三年多的时间里,我给十几家公司做了管理咨询,对人力资源体系有了更深刻的了解。

                                              第三个阶段:在企业里面的实战

                                              2004年,我去了中华英才网工作。那时中华英才网刚刚起?#21073;?#38144;售额只有3000万。我去了以后有幸亲眼目睹它茁壮成长、走向辉煌。2008年底我离开时,销售额是4个多亿,四年的时间增长了13倍,中华英才网传承了华为的很多思想和文化。我离开中华英才网以后,它被美国公司全资?#23637;?#20102;,派了美国人来管理,逐渐地有衰落的迹象。现在公司已经没有?#35009;?#29983;意了,而在当时的互联网招?#24863;?#19994;,中华英才网在中国排第一位。

                                              2010年我创建了人瑞集团,我们三个创始人,用500万元开始起?#21073;?#21040;现在,公司员工有1000多人,今年营业收入将近30个亿,外包的员工有5万多人。八年的时间,我们在人力资源行业里面埋头耕耘,做了大量的实践工作。今天下午我将结合这几年为企业服务的实践,谈一谈在共享经济下的柔性管理问题。

                                              一、华为基本法的启示:人力?#26102;?#26159;增值目标,优先于财务?#26102;?#22686;值目标

                                              很多人都在讲《华为基本法?#32602;?#20294;不一定能够真正理解它。也有很多人已经知道怎样从人力资源管理转变为人力?#26102;?#31649;理,初步具备了相应的理念,但是对人力?#26102;?#31649;理的内涵是一知半解的状态。

                                              《华为基本法》的内容,有一些能证明“人力?#26102;盡?#21040;?#36164;鞘裁礎?#21040;目前为止,中国改革开放将近四十年以来最值得大家认可的、走向国际化的公司,只有华为一家。华为的变化也很大,十年以前,华为做通讯,做数据,它没有做?#21482;裁?#26377;想过做?#21482;?#20108;十年前更?#29992;?#26377;想过,但是今天,它成长为中国?#21482;?#34892;业的老大,是中国最好、最高端的?#21482;?#30340;制造商。我曾经在华为干得还不错,后来离开了,但华为并不会因为一个人或者一些人的离开,就变得萎靡不振,它变得更好更?#26377;佬老?#33635;、开拓进取。是?#35009;?#25903;撑着华为?#20013;?#22320;成长?《基本法》里给了我们一些答案:

                                              “人力?#26102;?#26159;华为公司价值创造的主要要素,是华为公司未来?#20013;?#25104;长和发展的源泉”。

                                              “人力资源是一种特殊的战略性资源,要?#24736;?#19994;发展战略的高度来认识人的问题。”

                                              华为强调:人力?#26102;?/span>

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